招聘和雇用的政策和程序

招聘政策和程序简介

面试费用指南

建立并坚持标准招生是火博体育学院的政策 程序. 本指南已开发为资源和指导个人与 负责招聘，面试，选择和雇用员工.

火博体育的学生必须看到自己的教职员工和领导 大学. 建立一个多元化和包容的社区是进一步发展的关键 火博体育的卓越传统.

马克·C. 康纳,总统

我们计划“加大招聘和留住教职员工、管理人员的力度 在各自领域表现卓越的工作人员也会增加 我们员工的多样性.——火博体育战略计划的目标二

本文件旨在指导面试官进行招聘 以及在火博体育学院使用的相关程序.

招聘程序

火博体育的招聘程序促进了机会均等的基本理念 通过选择最合格的个人，满足学院的使命. 此处规定的招聘和雇用程序应统一适用.

一个合格的个人是一个人，他符合任何最低要求的资格 广告位置. 最低资格应反映在候选人的资格中 培训和经验，无论是通过教育，工作，志愿者经验，或 两者的结合.

所有全职和兼职职位都适用于这些政策和程序. 紧急 或者不寻常的招聘需要可能允许豁免(放弃)搜索 程序，并获平等就业机会署助理署长批准 和劳动力多样性(ADEWD).

招聘临时，许可证(随叫随到)，或夏季预约不受约束 by this procedure; however, whether in the formal 过程 or not, inclusive hiring 应该永远是目标吗. 必须遵循标准的招聘程序 临时聘用的员工会选择竞争正式的全职或兼职工作 位置.

空缺申请程序

1.  工作申请书 

• 教师招聘流程
• 员工招聘流程

2.  广告/采购

• 内部公告
• 外部声明
• 多样性资源

3.  收集简历/简历/申请

• 确认和接收简历

4.  面试与选拔

• 联系ADEWD
• 审查简历/个人简历/应用程序
• 电话背景调查
• 合法和非法面试问题
• 面试问题示例
  • 免除
  • 非豁免
  • 联盟
• 员工胜任力
• 领导能力评估指引

5.  准备好报价

• 参考检查
• 人力资源在招聘中火博体育社交媒体的建议
• 背景调查
• 体能/药物筛选
• 完整的报价包
• 聘任书
• 新员工入职检查表
• 新员工所需表格
• 完成招聘流程

6.  跟进选定的候选人

7.  火博体育火博体育招聘和雇用政策和程序的问题

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1. 工作要求:

• 确保预算拨款审批和招聘公告的一致性 程序:所有定期和临时、 全职和兼职，新职位和替代职位，以及合同续签 教师的职位. 所有招聘部门，包括教职员工和非教职员工，都必须启动 可透过人力资源(HR)网站或 请参阅以下连结: http://skidmore.okta.com/login/login.htm

• 在收到完全批准的电子工作要求后，就业协调员， 在与本署协商后，会联络招聘主管商讨/作出决定 火博体育广告语言和搜索计划的建议.
• 人力资源部负责制定行政/专业人员的雇用工资率 支持人员职位. 学院院长负责建立 教员职位的工资. 工会职位的工资率是协商确定的 在工会合同中.

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2. 广告/采购:

1. 内部公告: 所有全职和兼职职位将由人力资源部内部公布 通过张贴在 火博体育周刊. 潜在的求职者可以在任何一台电脑上查看职位空缺，也可以在这两台电脑上查看 位于巴雷特中心人力资源办公室外的信息亭. 公告 本地1222职位的空缺亦会在报时地点公布 网站和人力资源公告栏. 工会的空缺必须张贴 五(5)个工作日才能填满. 工会发帖的截止日期必须 严格遵守. 除非放弃搜索，否则所有非工会职位也必须 在做出报价之top，请至少在一个星期(五个工作日)内寄出. 有时，内部公告将仅针对内部候选人发布. 为 这些职位(不包括工会发布的职位)的发布将不会出现在工作岗位上 网站，但将位于一个私人网站，这只能访问与 工作专用网址(URL). 这个网址会从人类发送到全校 资源就业协调员通过电子方式 邀请申请.
   
   
2. 外部声明: 对外公布空缺职位将在内部公布之后或同时公布 根据职位类型和级别，酌情公布. ADEWD将 与就业协调员和招聘部门一起决定 搜索的范围. 搜索计划将支持学院的战略计划 加大力度招聘和聘用在各自领域表现卓越的人才 他们也将增加我们员工的多样性. 广告 将包括职位职责概述，最低教育程度和经验 要求和任何其他技能和经验将在审查时考虑 申请人的履历/简历/申请书. 广告费用受到密切监控 由就业协调员提出，在某些情况下可能要求修改《火博体育官网》 AD降低成本. 的 printed ad will be as minimal as possible; however, reference 要查看更多火博体育人力资源开放职位页面的详细信息，请浏览 为申请人提供尽可能多的信息.
   
   教师职位在外部发布，并在地区和/或国家做广告 出版物. 因此，我们鼓励学生在在线专业期刊上发表论文 这些在线出版物倾向于触及特定的申请人群体，并且通常 最具成本效益.
   
   
3. 多样性资源: 选择此链接可访问最新的多元化招聘网站列表.

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3.  收集履历/简历/申请表:

1. 收到的简历/个人简历/应用程序: 个人履历/简历/申请表或其他申请材料将在网上提交 并立即为招聘主管和指定的合适人选提供帮助 遴选委员会. 审核申请人材料，招聘主管/招聘委员会 会员将需要登录 甲骨文云 系统. 

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4.   面试与选拔:

1. 联系ADEWD: 招聘部门与ADEWD密切合作，有责任进行筛选 面试有资格申请空缺职位的人. 候选人将会 根据教育和经验的最低可接受组合的成就进行筛选 根据职位描述和广告中的概述. 讨论 对潜在候选人的面试将在招聘主管和 在与候选人联系之top. 这使得ADEWD能够确保合格的多样性 候选人已被考虑.
   
   
2. 审查简历/个人简历/应用程序: 招聘部门会面试最合适/最合格的候选人.
   • 初步面谈可通过电话进行，特别是在有 大量合格的候选人，或者如果候选人不是本地的. 电话采访 是否有一种经济有效的方式来考察申请人的资格并阐明其重要性 诸如工作经历、具体工作职责、教育程度等信息 候选人对火博体育公司职位的兴趣. 这也是一个机会 概述该职位的薪酬范围. 在此阶段不应进行起薪率或薪金的谈判 招聘过程中.
     
     
   • 初步面试后，最合格的候选人将被带至 由招聘主管和/或委员会面试.
     
     
   • 对于更高级别的行政/专业职位(年薪150及以上)， 鼓励使用咨询搜索委员会，包括ADEWD. 根据 在这个职位上，招聘委员会的规模会有所不同. 确定的位置 要产生广泛的影响，就需要一个由各部门成员组成的遴选委员会 校园职位，而广度较小的职位，从招聘部门/地区的成员. 在某些情况下，招聘主管可能会面试并确定最佳候选人。 提交给咨询委员会考虑.
     
     
   • 对于有特定技术相关或技能要求的职位(如.g.、软件 用法、校对等.)，有经过验证的性能测试可供评估 这些技能. 人力资源部强烈鼓励招聘主管使用验证 性能测试，以评估在搜索这样的所有决赛选手的技能水平 职位. 详情请联系就业发展署或就业协调员.

3. 面试信息:
   
   • 在面试过程中，任何与候选人交谈的人都只能问与工作有关的问题 过程.  对与工作职责相关的问题进行周密的规划 工作将协助组织有效的、一致的面试，并避免可能的 不相关或非法的问题.人力资源 建议 采用基于行为的、评估式的面试方式.  面试指南可通过ADEWD或人力资源部获得.
     
     
   • 典型的评估型面试问题包括:
     • 告诉我一个你……
     • 请给我描述一下……
     • 给我举个例子……
     • 给我举个例子……
       
       
   • 面试教育可通过人力资源，包括 一个一个评估面试工作坊，提供基于行为的面试指导 技巧，以及包容性招聘研讨会.请联系人力资源部 了解更多研讨会举办时间或查看人力资源计划日历 火博体育人力资源 教育及发展网页.
     
     
   • 面试笔记必须与简历或申请表分开保存 使用应用程序，直到流程完成. 不可以直接在简历上写笔记或评论. 面试笔记应该 然后与申请分开提交. 由于保密要求， 申请人的个人历史信息不得与外界任何人讨论 在搜索过程中.
     
     
   • 请参阅 面试费用指南 详细安排行程、住宿及膳食.

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5.  准备好出价:

• 参考检查: 招聘部门将在与公司协商后选择最合适的候选人 的ADEWD. 在此咨询之top，不得作出任何口头或书面承诺. 在确定了一两个最佳候选人之后，在发出任何要约之top， 推荐信必须由招聘主管审核. A 电话背景调查 表格是一个指南，包括要问的问题，参考和空间 记录响应. 背景调查可以提供有价值的见解 候选人过去的表现、优势和发展需求.  询问候选人 提供三个个人的名字以供专业参考. 招聘主管 也可以从具体的雇主、志愿者联系人那里询问具体的推荐人姓名， 同事等. 如果需要. 建议候选人告知他/她的推荐人 你打电话可能是为了更有效地交换信息.  
  
  
  • 火博体育在回答来自校外的背景调查问题时的政策是: 把打电话的人介绍给人力资源部，或者说明这个人从(开始)就在火博体育工作 日期)至(结束日期). 除了提供工作日期，你还可以提供“个人”信息。 参考. 写在个人信笺上，而不是大学信笺上.
    
    
• 人力资源在招聘中对社交媒体的建议: 本建议的目的是建立以下方面的最佳实践和程序 在评估和选择合格人员时使用社交媒体. 人力资源在招聘中火博体育社交媒体的建议.
  
  
• 背景调查: 对于选定的职位，需要进行背景调查.  请参阅 背景调查政策和程序 或联系人力资源部了解更多信息.

• 完整报价包: 一旦第一选择的候选人被选中，完整的offer包将会 根据职位类型和级别以及教育/经验考试确定 在与薪酬事务助理署长协商后，参阅职位说明 人力资源. 非教师职位的薪资必须提top获得批准 以确保与S孩子more的薪酬制度保持一致. 学院院长必须批准教师职位的起薪.

  聘书:招聘主管向所选的候选人提供工作机会. 报价后 已被录取并确定入职日期后，将出具聘书 发布. 学院主任办公室给新教员写合同信.  人力资源 typically produces appointment letters for non-faculty hires; however, 一些招聘主管选择在语言通过后写求职信 人力资源部. 如果招聘部门确实写了一封信，人力资源部 是否可以签发第二封确认雇佣的信，并提供有关的信息 比如薪水、乐队信息、入职情况和完成某项任命 如果招聘部门的求职信中没有涉及这些领域，请填写表格.

• 新员工所需表格:  新员工应在入职第一天或之top到人力资源部报到 完成所需的雇佣表格.这些表格包括联邦就业表 资格验证(I-9).I-9表格要求提供具体的文件 致人力资源.  有关此文件的更多信息，请参阅I-9表格， 这些表格可以在人力资源网站“雇佣”一栏的“表格”页面上找到，或者通过以下方式找到 链接: I9的形式. 它包含完成说明以及可接受的文件列表. 注意: 未在规定时间内提供就业资格证明的新员工 法律规定的框架(三个工作日)将不允许工作，直到这一要求 是实现.

  • 其他所需的雇佣表格:
    • 签署申请表(非教员)
    • 新人事资料表
    • 州和联邦税表
    • 签收确认表格 员工手册 (non-faculty)
    • 适当的利益形式

所有表格均可在 形式 在人力资源网站的“就业”一栏，用绿色编码.

• 完成招聘流程: 未被录用的候选人应在招聘结束后尽快得到通知 已经填满了.招聘部门会通知所有与他们有过联系的人 在整个搜索过程中，通过电话或书面形式. 在线招聘和招聘系统将向所有候选人发送“后悔”邮件 在他们的申请表上注明“未面试/未聘用”的状态.  的 只有当招聘被HR批准，offer被接受后，才会生成电子邮件 通过成功的候选人，已收到一份令人满意的背景调查 职位申请/职位张贴的状态为“已聘用”.

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6.     跟进获选候选人:

一旦候选人接受了这个职位，请考虑以下建议 如何保持他们来火博体育学院的兴趣和兴奋 以及让他们了解我们的校园和文化. 考虑指定一个同行资源 与新员工讨论/提供以下内容的人:

• 如果新员工住在这个地区以外，给他们寄一份当地的报纸.
• 给新员工发送大学材料，例如:  范围大学地图等.
• 给新员工发送学校即将举行的活动.

招聘主管应该考虑:

• 给新员工发送针对职位或部门的材料，让他们事先审查 到达.
• 在新员工到达之top打电话询问是否有什么问题.
• 在新员工到岗top打电话，让他们知道第一天的工作安排 工作.

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7.  Q火博体育S孩子more招聘和雇佣政策和程序的问题:

有关这些政策和程序的更多信息，请联系裘德·克莱因， 雇佣合规及劳动力多元化处助理处长(jsklein@s孩子more.edu 或分机号5819)或就业协调员吉姆·卡尔霍恩(jcalhoun@s孩子more.edu 或分机5802).